贺  峰  南京交通职业技术学院体育部，江苏 南京  211188

摘要：激励教练员首先要了解需求因素，不同年龄的教练员都会有不同的需求，根据教练员不同的需求因素制定适合教练员的激励方法，才能最大限度调动教练员训练工作的积极性。研究表明：年龄与需求的层次成正比，即随着年龄的增加，教练员的需求层次从生理、安全逐步过渡到社交、尊重和自我实现的层面上。
关键词：层次需求；教练员；激励机制

    人类的行为，特别是那些有目的的行为一定是在某些动力的推动下完成的，心理学家研究发现:人类行为一切动力都起源于需要，需要是人动力的源泉，需要引起动机，动机导致行为，一个人内在动力(动机)大，积极性就高，内在动力(动机)小，积极性就低，甚至没有积极性。教练员需求因素就是用于调动教练员积极性采用的各种满足教练员需要的方法。对激励教练员需求因素的提取，必须建立在对教练员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，不同年龄的教练员都会有不同的需求，根据教练员不同的需求因素制定适合教练员的激励方法。

1  研究对象与研究方法
1.1研究对象
    江苏省无锡、常州、镇江、南京、南通、淮安、宿迁、徐州、连云港等地的体育运动学校教练员63人为研究对象。
1.2 研究方法
1.2.1 文献资料法
    根据论文研究的需要，通过阅读体育管理学、体育社会学等方面的书籍和广泛查阅中国期刊网的相关文章及关于教练员激励机制的相关文件，来了解本领域的研究现状和前沿动态，以寻求最佳的解决问题方法和理论基础，为本文的设计与构思提供了参考。
1.2.2 问卷调查法
1.2.2.1 问卷的设计
    根据本研究的目的和内容，遵循体育科研方法和社会调查法有关问卷设计的要求，经过咨询专家反复修改后，设计了问卷。
1.2.2.2 问卷的发放与回收
    为了保证问卷填写的真实性与回收率，问卷的发放采用了现场发放、现场回收与邮寄的两种方式相结合对江苏省的高水平运动队的教练员和体育官员进行问卷调查。
1.2.3 实地考察法
    本人对江苏省南京市、镇江市、南通等部分办高水平运动队的学校教练员和体育官员进行实地考察，充分了解各学校高水平运动队中教练员的激励方式。
1.2.4 专家访谈法
    根据本论文的研究思路、研究方法等方面的问题，对上海体育学院和北京体育大学等部分高校具有丰富经验的专家、学者进行了咨询，获取他们对教练员激励机制的意见和建议。
1.2.5 数理统计法
    利用 SPSS11.0 统计软件对所获得的数据和资料进行处理，用以得出定量结果。

2  结果与分析
2.1马斯洛理论层次需求理论简介
    马斯洛认为，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。在高层次的需要充分出现之前，低层次的需要必须得到适当的满足。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。
2.2对教练员激励方法设计
2.2.1指标
    根据马斯洛层次需求理论的表述，对于不同的层次需求，结合教练员的训练工作特点，设计了不同的具体指标，这些不同的指标代表着教练员对于不同层次需求的渴望程度，如在生理需求层面上，金钱、房子、津贴这些指标已经能给代表了教练员在生理方面的需求。工作合同、医疗保险等指标也代表了教练员在安全需求方面的指标。
2.2.2评价集

     评价集的设定一般分成四到五个等级为好，如分等太少，则由于一般评判者不喜欢绝对化，必然基本集中在中间一等，拉不开档次，使评估失败。如分等太多，则评判结果过于分散，使评判结果不易认定，也会导致失败。为了便于评判，一般要对评价因素给出参考标准，其标准也应该是笼统的，以给评价者留有余地。

3  不同年龄教练员对需求层次的差异
    在被调查的教练员当中，其中年龄在30岁以下的教练员关注的指标主要是生理和安全方面的指标，得分分别为4.5和3.6，占总分的90％和72％，而对社交、尊重和自我实现这三个层次的需求不是太关注，得分分别只有1.6、0.8、 0.4，这说明年轻的教练员激励方向应该努力满足生理需求和安全进行激励，基于这种假设，即教练员训练工作的目的是为获得更多的报酬驱动平时的训练和比赛工作，训练工作关心主要如何提高收入、工作的舒适，工作的稳定性以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。所以激励这一类的年轻教练员时，主要方法是试图利用增加比赛津贴、改善训练条件和提高福利待遇和保证工作的稳定性等来激励教练员提高训练的积极性。
    在30～40岁之间的教练员中，他们主要关注的指标是安全和社交指标，得分分别为4.2和3.7占总分84％和74%，虽然生理需求得分为3.3，占总分62％，但是已经没有30岁以下的教练员需求强烈，在尊重和自我实现这两个需求上，也比30岁以下的教练员有所提高，对于这一类青壮年的教练员激励的主要方向是满足安全需求，在管理中着重利用这种教练员对安全需要，强调工作中规章制度、职业保障、福利待遇之外，还要通过提供外出学习和交流比赛，能够提供同事间社交往来机会满足教练员努力追求这类需求。
    在40～50岁之间的教练员中，他们主要关注的指标是社交和尊重指标，得分分别为4.1和3.7占总分82％和74%，虽然生理需求得分和安全需求已经没有40岁以下年龄段需求强烈，这说明如果还是用较低水平的需求来激励这一年龄段的教练员，其效果已经远远低于40岁以下的教练员，这类教练员关心的是自己的成就、名声、地位和晋升机会。当他们得到这些荣誉时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。如果不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励这一类教练员时应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调训练工作的艰巨性以及成功所需要的艰辛努力，并且坚信他们能够成功。激励的方法可以是颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀教练员光荣榜等精神激励手段都可以提高对自己工作的自豪感。
    50岁以上的教练员关注是尊重和自我实现这两个最高层次的需求的满足，对低层次的需求已经不是太强烈了，这一类教练员激励方法是鼓励他们在工作中运用最富于创造性和建设性的训练方法创造条件，同时鼓励他们指导年轻的教练员的训练工作。

3  结论
    一个人内在动力(动机)大，积极性就高，内在动力(动机)小，积极性就低，甚至没有积极性。教练员需求因素就是用于调动教练员积极性采用的各种满足教练员需要的方法。马斯洛理论层次需求理论可用于指导对诱导因素的提取。对激励教练员需求因素的提取，必须建立在对教练员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，不同年龄教练员都会有不同的需求，根据教练员不同的需求因素制定适合教练员的激励方法。

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